«Wir suchen auch Techniker und Meister»
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Mo., 13.02.12
Headhunter «Wir suchen auch Techniker und Meister»
Von news.de-Mitarbeiter Justin Luckmann
Artikel vom 22.08.2010
Die Zeiten, in denen Headhunter nur Führungskräfte mit Gehaltswünschen jenseits der 70.000 Euro suchten, sind vorbei. Der Wandel auf dem Arbeitsmarkt hat andere Gesetze geschaffen. Ein Interview mit der Personalberaterin Sybille Heinemann.
Frau Heinemann, mögen Sie es eigentlich, «Headhunter» genannt zu werden?
Sybille Heinemann: Ich bevorzuge es, mich Personalberaterin zu nennen. Der Begriff Headhunter ist oft negativ besetzt – gerade im mitteldeutschen Raum. Aber auf der anderen Seite ist er auch sehr geläufig. Headhunter sagt jedem etwas, trotz des negativen Images. Das ist eine widersprüchliche Sache.
Was ist die größte Herausforderung Ihrer täglichen Arbeit?
Heinemann: Vor allem müssen wir den Spagat schaffen zwischen dem demographischen Wandel einerseits und der Anpassung von Kapazitäten in den Unternehmen andererseits. Das heißt zum Beispiel: In vielen Unternehmen müssten altersbedingt wichtige Stellen nachbesetzt werden. Auf der anderen Seite aber können es sich Unternehmen oft wirtschaftlich nicht leisten, diese Positionen wiederzubesetzen. Oder es müssten bestimmte Positionen besetzt werden, für die es aber schwer ist, Leute mit der richtigen Qualifikation und der erforderlichen Erfahrung zu finden.
Mit letzterem sprechen Sie den Fachkräftemangel an...
Heinemann: Richtig. Im Konstruktionsbereich des Maschinen- und Anlagenbaus ist es sehr schwer, Arbeitskräfte zu finden. Ähnlich sieht es im Bereich der Instandhaltung aus, da finden Sie kaum noch Leute. Und das gleiche gilt auch für international erfahrene Vertriebsingenieure, vor allem, wenn Sie Mitarbeiter mit guten Englischkenntnissen oder sogar noch weiteren Fremdsprachen brauchen. Und das sind nur Beispiele.
Ingenieure sind also nach wie vor gefragt. Gibt es weitere Berufsgruppen, die derzeit gesucht werden?
Heinemann: Im Bereich BWL ist ebenfalls Bedarf da, von allem für Fragen von Controlling und Finanzen. Auch hier zählt die internationale Ausrichtung. Wenn Sie internationale Rechnungslegungsverfahren beherrschen, sind Sie gefragt. Der Fachkräftemangel ist bei solchen Leuten und eben vor allem bei Ingenieuren so groß, dass sich der ganze Prozess der Personalvermittlung weg vom Auswählen hin zum reinen Suchen verlagert hat.
Geistes- oder Sozialwissenschaftler dagegen profitieren nicht vom Fachkräftemängel?
Heinemann: Nein.
Sie haben sich mit Ihrem Unternehmen auf die Betreuung von Kunden im mitteldeutschen Raum spezialisiert. Welche Besonderheiten gibt es dort bei der Personalvermittlung; gerade im Vergleich zu den Industrieregionen der Republik?
Heinmann: Die Unternehmensdichte in Mitteldeutschland ist geringer als etwa in Stuttgart oder Nordrhein-Westfalen. Das bedeutet, dass das klassische Headhunting, also das Abwerben von Fachkräften, hier gar nicht funktioniert. Viele Unternehmen haben Kooperationen miteinander. Und da tut man sich mit dem Abwerben oft schwer. Für unsere Arbeit als Personalberater in Mitteldeutschland hat das folgende Konsequenz: Es werden nicht selten mehrere Personalberater mit der Suche nach Fachkräften beauftragt. Honorar gibt es dann nur für den Personalberater, der den Kandidaten findet. Das ist ein ganz großes Problem, auch für die Qualität der Arbeit. Denn wenn mehrere Leute auf dieser Basis nach qualifizierten Bewerben suchen, tun sie das nur halbherzig. Ich mache so was deshalb gar nicht. Diese Haltung bei Unternehmen zu vermitteln, bedarf einiger Erklärung.
Welche Gehaltsvorstellungen haben Menschen, nach denen Sie suchen beziehungsweise solche, die sich von Ihnen vermitteln lassen? Bei Headhuntern denkt man meist an Bruttojahresgehälter jenseits der 70.000 Euro-Grenze.
Heinemann: In der Branche hat sich das Gehaltsniveau, für das wir vermitteln, in den vergangenen fünf Jahren erheblich gewandelt. Es werden immer mehr Aufträge erteilt, Fachkräfte auch in den niedrigeren Gehaltssegmenten zu suchen, vor allem im Osten. Jahresgehälter von vielleicht 40.000 Euro brutto sind keine Seltenheit mehr. Das liegt daran, dass wir nicht mehr nur Akademiker mit langjähriger Berufserfahrung in Führungspositionen suchen. Wir suchen schon bis auf die Techniker- und Meisterebene hinunter. Freilich müssen die auch Spezialkenntnisse zum Beispiel in der Anlagenprogrammierung mitbringen, aber immerhin.
Inzwischen freut sich die deutsche Wirtschaft wieder über einen scheinbar erstaunlich starken Aufschwung. Vor einem guten Jahr dagegen war die Krise auf ihrem Höhepunkt. Welche Auswirkungen hatte die ökonomische Talfahrt damals auf Ihre Branche?
Heinemann: Die Krise hat auch unsere Branche getroffen. Manche Kollegen haben von Auftragseinbrüchen von bis zu 50 Prozent berichtet. Aus Gesprächen habe ich den Eindruck gewonnen, dass davon besonders Personalvermittler aus den alten Bundesländern, an den großen Industriestandorten, betroffen waren. Wir hatten Glück und konnten in den vergangenen Monaten einen Investor begleiten. Deshalb waren es bei uns «nur» 20 bis 30 Prozent Minus.
Haben Sie die Einbrüche inzwischen überwunden?
Heinemann: Es fehlen uns noch ein paar Prozent, denke ich. Aber vor allem der Maschinen- und Anlagenbau hat wieder angezogen und das hilft uns und der gesamten Branche. Mein Unternehmen wird wohl Ende 2010 wieder auf Vorkrisenniveau sein.
Blicken wir zum Schluss noch in die Zukunft: Wie wird sich der Markt für Personalberater in den kommenden fünf bis zehn Jahren entwickeln?
Heinemann: Der Markt wird sicher noch schwieriger werden. Die Wachstumsraten, die Personalberater Anfang bis Mitte der 1990er Jahre erlebten, werden wir sicher nicht mehr sehen. Ich glaube, die Beratung der Kunden wird künftig noch wichtiger werden, ebenso wie Betreuung nach der Vermittlung. Die Beratungsintensität wird höher werden. Immer wieder kommt es zu Missverständnissen zwischen einem neuen Arbeitgeber und dem neuen Arbeitnehmer nach dem Vertragsabschluss. Da gilt es für uns, künftig noch stärker moderierend tätig zu werden.
Und im mitteldeutschen Raum?
Heinemann: Die Arbeitgeber hier müssen sicher noch lernen, viel intensiveres Personalmarketing zu betreiben. Wer gute Leute für sein Unternehmen haben will, der darf nicht nur in die Produktwerbung investieren, sondern muss Personalmarketing machen. Das heißt, auch auf Personalmessen und vor allem im Internet präsent zu sein. Online ist das Leitmedium für die Personalbranche geworden.
Sybille Heinemann führt seit elf Jahren eine Personal- und Managementberatungsagentur in Magdeburg und Leipzig. Das Unternehmen hat sechs Mitarbeiter und gehört damit zu den mittelgroßen der Branche. Nach ihren Angaben nehmen zu etwa gleichen Teilen sowohl Unternehmen als auch potenzielle Arbeitnehmer ihre Dienste in Anspruch.
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